Avaliação do desempenho
A avaliação do desempenho não tem sido uma prática recente, pois na antiguidade a companhia de Jesus fundada por Santo Inácio de Loyola, já usava essa metodologia chamada avaliação do desempenho hoje também conhecida como avaliação de mérito, que por sua vez, servia para mensurar o desempenho do individuo nas práticas de suas funções, usava-se um sistema combinado de relatórios e notas de atividades e do potencial de cada um dos seus jesuítas.
A idéia de avaliação entendia como uma espécie de julgamento é vista como prática desde o surgimento do ser humano. Os sumários, sociedade que floresceu no vale do rio Eufrates há aproximadamente 6000 anos a.c possuía uma percepção peculiar de avaliação, realizando-as com freqüência. Eles necessitavam saber o valor das coisas que transacionavam como pôr exemplo, metais e ferramentas.
O mais importante é que eles efetuavam avaliação de desempenho daquilo que lhes era mais convincente e que garantiam sua prosperidade. Sabiam, portanto quais objetos materiais afetavam a prosperidade da sociedade e como as pessoas influenciavam para tal. Prevalecia uma concepção de fermentar melhores desempenhos, pois tinham o entendimento de que possibilitaria aumentos de valor.
Chiavenato (2002), por sua vez, ao assegurar que as práticas de avaliação de desempenho remontam ao passado, cita o exemplo de Santo Inácio de Loyola, no século IV, que possuía e servia-se de sistema combinado de relatórios e notas de atividade e, tinha o conhecimento principalmente, do potencial de cada um dos Jesuítas.
2. Exercito Americano
Chiavenato faz também um relato das experiências ocorridas no século XIX, Pelo serviço publico federal dos Estados Unidos, que implantou um sistema de relatórios anuais para medir o desempenho de seus funcionários, o Exercito Americano adotou o mesmo sistema de relatórios com isso lhes possibilitaria a correção dos erros com o fim de obter melhores resultados nos campos de batalhas e onde quer que estivesse atuando.
3. General Motors
Em 1918 a General motors desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho, mais voltado para o funcionamento das maquinas como meio de aumentar a produtividade da organização, essa ênfase dada aos maquinários não foi muito acento tendo em vista que quem operava a máquina era o homem pois ficou configurado como um “aperta o botão” era então visto como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente manipulável, uma vez que se acreditava que fosse motivado exclusivamente por benefícios financeiros e econômicos, com o passar dos tempos, verificou-se que as organizações conseguiram resolver seus problemas relacionados com a segunda variável – o homem. A eficiência das organizações estava a desejar.
Chiavenato (2002) salienta que o maior destaque aos sistemas de avaliação de desempenho ocorreu após a segunda guerra mundial.
Na literatura mais recente, percebe-se uma clara tendência ao uso do processo de avaliação de desempenho para fins associados à remuneração das pessoas. Cada vez mais se associam os ganhos variáveis ao desempenho da própria organização durante um determinado exercício. Muitos fatores entram no processo de avaliação de desempenho, como motivo pelo qual a realizamos, quem deve se beneficiar da avaliação, que tipo de avaliação deve ser usada, e que problemas podemos encontrar.
Desenvolvendo um sistema de desempenho válido, a organização pode maximizar o relacionamento em um modelo motivacional que focaliza a ligação esforço- relacionamento em modelo motivacional que focaliza a ligação esforço- desempenho- resultado.
Como Conhecer e medir as potencialidades das pessoas?
As potencialidades das pessoas são medidas de acordo com o desempenho de cada uma delas. Vários fatores contribuem para esta análise. A avaliação do desempenho é uma boa metodologia utilizada para se conhecer bem um funcionário.
A avaliação do desempenho deve ser apreciada sistematicamente medindo o desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho serve ainda para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como a avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progressos, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc. Na realidade a avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje.
Como levá-las a aplicar totalmente esse potencial?
Deve haver o envolvimento direto de um gestor nas diretrizes deste processo, pois o mesmo tem a responsabilidade de conduzir e gerenciar tais processos.
O envolvimento do funcionário se tornou um termo abrangente e conveniente para cobrir diversas e conhecidas técnicas, contemplando, por exemplo, a administração participativa, democratização do local de trabalho e participação acionária do funcionário. O envolvimento do funcionário é um processo participativo que utiliza a competência total dos funcionários e se destina a encorajar o maior comprometimento com o sucesso da organização. A lógica subjacente é que ao envolver os trabalhadores nas decisões que os afetam e aumentar sua autonomia e controle sobre suas vidas profissionais, eles se tornarão mais motivados, mais comprometidos com a organização, mais produtivos e mais satisfeitos com seus trabalhos.
Qual a força básica que impulsiona suas energias em direção a ação?
Move-se em direção a ação quando se tem um objetivo na vida o qual precisa ser preenchido as necessidades que temos, começado das básicas (fisiológicas até a auto-realização).
Dubin (in Saleh, 1981) considera que o comprometimento acontece quando o conjunto da situação de trabalho constitui um aspecto central de interesse na vida do indivíduo. Nesta mesma linha de pensamento Lodahl e Kejner (1965) definem comprometimento no trabalho como: “O grau ao qual uma pessoa se identifica psicologicamente ao seu trabalho, ou a importância que tem o trabalho na imagem total que ela tem dela mesma” (p.24).
A essa corrente de idéia se associa Kanungo (1982), definindo comprometimento como a importância do trabalho, em geral, na vida de um indivíduo, comparativamente aos outros aspectos importantes de sua vida. Michel (1989) concebe também o comprometimento no trabalho como “a identificação ao papel do trabalhador, o fato que o indivíduo se define ele mesmo através de seu trabalho, a força com a qual ele se identifica a sua tarefa, a intenção de ser ativo e considera suas atividades profissionais importantes para ele” (p. 142). Inversamente, “a pessoa pouco identificada com o seu papel de trabalhador pode ser descrito como qualquer um para o qual a vida se passa, sobretudo, fora do trabalho: este não constitui um interesse principal de sua vida, os interesses estão lá fora” (Ripon, 1987, p. 424).
Esses resultados levam a concluir que as variáveis individuais e organizacionais são influenciadas por fatores culturais, no seu conjunto: constataram-se as referências e as comparações estabelecidas com relação ao ambiente externo, quer seja em matéria de condições de trabalho (urbano-industrial versus rural-agrícola) ou com relação aos modelos de relações sociais (individual-equipe). Mas esses fatores externos são também recompostos em internos. Os operários encontram seu comprometimento e sua expressão específica no local de trabalho que é também um lugar de vida e que se situa a um nível intermediário entre o individual e o sistema cultural no conjunto, aquele da organização e da empresa, local das relações humanas.
A avaliação do desempenho não tem sido uma prática recente, pois na antiguidade a companhia de Jesus fundada por Santo Inácio de Loyola, já usava essa metodologia chamada avaliação do desempenho hoje também conhecida como avaliação de mérito, que por sua vez, servia para mensurar o desempenho do individuo nas práticas de suas funções, usava-se um sistema combinado de relatórios e notas de atividades e do potencial de cada um dos seus jesuítas.
A idéia de avaliação entendia como uma espécie de julgamento é vista como prática desde o surgimento do ser humano. Os sumários, sociedade que floresceu no vale do rio Eufrates há aproximadamente 6000 anos a.c possuía uma percepção peculiar de avaliação, realizando-as com freqüência. Eles necessitavam saber o valor das coisas que transacionavam como pôr exemplo, metais e ferramentas.
O mais importante é que eles efetuavam avaliação de desempenho daquilo que lhes era mais convincente e que garantiam sua prosperidade. Sabiam, portanto quais objetos materiais afetavam a prosperidade da sociedade e como as pessoas influenciavam para tal. Prevalecia uma concepção de fermentar melhores desempenhos, pois tinham o entendimento de que possibilitaria aumentos de valor.
Chiavenato (2002), por sua vez, ao assegurar que as práticas de avaliação de desempenho remontam ao passado, cita o exemplo de Santo Inácio de Loyola, no século IV, que possuía e servia-se de sistema combinado de relatórios e notas de atividade e, tinha o conhecimento principalmente, do potencial de cada um dos Jesuítas.
2. Exercito Americano
Chiavenato faz também um relato das experiências ocorridas no século XIX, Pelo serviço publico federal dos Estados Unidos, que implantou um sistema de relatórios anuais para medir o desempenho de seus funcionários, o Exercito Americano adotou o mesmo sistema de relatórios com isso lhes possibilitaria a correção dos erros com o fim de obter melhores resultados nos campos de batalhas e onde quer que estivesse atuando.
3. General Motors
Em 1918 a General motors desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho, mais voltado para o funcionamento das maquinas como meio de aumentar a produtividade da organização, essa ênfase dada aos maquinários não foi muito acento tendo em vista que quem operava a máquina era o homem pois ficou configurado como um “aperta o botão” era então visto como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente manipulável, uma vez que se acreditava que fosse motivado exclusivamente por benefícios financeiros e econômicos, com o passar dos tempos, verificou-se que as organizações conseguiram resolver seus problemas relacionados com a segunda variável – o homem. A eficiência das organizações estava a desejar.
Chiavenato (2002) salienta que o maior destaque aos sistemas de avaliação de desempenho ocorreu após a segunda guerra mundial.
Na literatura mais recente, percebe-se uma clara tendência ao uso do processo de avaliação de desempenho para fins associados à remuneração das pessoas. Cada vez mais se associam os ganhos variáveis ao desempenho da própria organização durante um determinado exercício. Muitos fatores entram no processo de avaliação de desempenho, como motivo pelo qual a realizamos, quem deve se beneficiar da avaliação, que tipo de avaliação deve ser usada, e que problemas podemos encontrar.
Desenvolvendo um sistema de desempenho válido, a organização pode maximizar o relacionamento em um modelo motivacional que focaliza a ligação esforço- relacionamento em modelo motivacional que focaliza a ligação esforço- desempenho- resultado.
Como Conhecer e medir as potencialidades das pessoas?
As potencialidades das pessoas são medidas de acordo com o desempenho de cada uma delas. Vários fatores contribuem para esta análise. A avaliação do desempenho é uma boa metodologia utilizada para se conhecer bem um funcionário.
A avaliação do desempenho deve ser apreciada sistematicamente medindo o desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho serve ainda para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como a avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progressos, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc. Na realidade a avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje.
Como levá-las a aplicar totalmente esse potencial?
Deve haver o envolvimento direto de um gestor nas diretrizes deste processo, pois o mesmo tem a responsabilidade de conduzir e gerenciar tais processos.
O envolvimento do funcionário se tornou um termo abrangente e conveniente para cobrir diversas e conhecidas técnicas, contemplando, por exemplo, a administração participativa, democratização do local de trabalho e participação acionária do funcionário. O envolvimento do funcionário é um processo participativo que utiliza a competência total dos funcionários e se destina a encorajar o maior comprometimento com o sucesso da organização. A lógica subjacente é que ao envolver os trabalhadores nas decisões que os afetam e aumentar sua autonomia e controle sobre suas vidas profissionais, eles se tornarão mais motivados, mais comprometidos com a organização, mais produtivos e mais satisfeitos com seus trabalhos.
Qual a força básica que impulsiona suas energias em direção a ação?
Move-se em direção a ação quando se tem um objetivo na vida o qual precisa ser preenchido as necessidades que temos, começado das básicas (fisiológicas até a auto-realização).
Dubin (in Saleh, 1981) considera que o comprometimento acontece quando o conjunto da situação de trabalho constitui um aspecto central de interesse na vida do indivíduo. Nesta mesma linha de pensamento Lodahl e Kejner (1965) definem comprometimento no trabalho como: “O grau ao qual uma pessoa se identifica psicologicamente ao seu trabalho, ou a importância que tem o trabalho na imagem total que ela tem dela mesma” (p.24).
A essa corrente de idéia se associa Kanungo (1982), definindo comprometimento como a importância do trabalho, em geral, na vida de um indivíduo, comparativamente aos outros aspectos importantes de sua vida. Michel (1989) concebe também o comprometimento no trabalho como “a identificação ao papel do trabalhador, o fato que o indivíduo se define ele mesmo através de seu trabalho, a força com a qual ele se identifica a sua tarefa, a intenção de ser ativo e considera suas atividades profissionais importantes para ele” (p. 142). Inversamente, “a pessoa pouco identificada com o seu papel de trabalhador pode ser descrito como qualquer um para o qual a vida se passa, sobretudo, fora do trabalho: este não constitui um interesse principal de sua vida, os interesses estão lá fora” (Ripon, 1987, p. 424).
Esses resultados levam a concluir que as variáveis individuais e organizacionais são influenciadas por fatores culturais, no seu conjunto: constataram-se as referências e as comparações estabelecidas com relação ao ambiente externo, quer seja em matéria de condições de trabalho (urbano-industrial versus rural-agrícola) ou com relação aos modelos de relações sociais (individual-equipe). Mas esses fatores externos são também recompostos em internos. Os operários encontram seu comprometimento e sua expressão específica no local de trabalho que é também um lugar de vida e que se situa a um nível intermediário entre o individual e o sistema cultural no conjunto, aquele da organização e da empresa, local das relações humanas.
