MARKETING

• Marketing: se observada de forma pragmática, a palavra assume sua tradução literal: Mercado. Pode-se, então, afirmar que Marketing é o estudo do mercado. É uma ferramenta administrativa que possibilita a observação de tendências e a criação de novas oportunidades de consumo visando a satisfação do cliente e respondendo aos objetivos financeiros e mercadológicos das empresas de produção ou prestação de serviços (FRAGA, Robson, 2006).

O conceito contemporâneo de Marketing engloba a construção de um satisfatório relacionamento a longo prazo do tipo ganha-ganha no qual indivíduos e grupos obtêm aquilo que desejam e necessitam. O marketing se originou para atender as necessidades de mercado, mas não está limitado aos bens de consumo. É também amplamente usado para "vender" idéias e programas sociais. Técnicas de marketing são aplicadas em todos os sistemas políticos e em muitos aspectos da vida.

Avaliação do Desempenho

Avaliação do desempenho

A avaliação do desempenho não tem sido uma prática recente, pois na antiguidade a companhia de Jesus fundada por Santo Inácio de Loyola, já usava essa metodologia chamada avaliação do desempenho hoje também conhecida como avaliação de mérito, que por sua vez, servia para mensurar o desempenho do individuo nas práticas de suas funções, usava-se um sistema combinado de relatórios e notas de atividades e do potencial de cada um dos seus jesuítas.
A idéia de avaliação entendia como uma espécie de julgamento é vista como prática desde o surgimento do ser humano. Os sumários, sociedade que floresceu no vale do rio Eufrates há aproximadamente 6000 anos a.c possuía uma percepção peculiar de avaliação, realizando-as com freqüência. Eles necessitavam saber o valor das coisas que transacionavam como pôr exemplo, metais e ferramentas.
O mais importante é que eles efetuavam avaliação de desempenho daquilo que lhes era mais convincente e que garantiam sua prosperidade. Sabiam, portanto quais objetos materiais afetavam a prosperidade da sociedade e como as pessoas influenciavam para tal. Prevalecia uma concepção de fermentar melhores desempenhos, pois tinham o entendimento de que possibilitaria aumentos de valor.
Chiavenato (2002), por sua vez, ao assegurar que as práticas de avaliação de desempenho remontam ao passado, cita o exemplo de Santo Inácio de Loyola, no século IV, que possuía e servia-se de sistema combinado de relatórios e notas de atividade e, tinha o conhecimento principalmente, do potencial de cada um dos Jesuítas.


2. Exercito Americano

Chiavenato faz também um relato das experiências ocorridas no século XIX, Pelo serviço publico federal dos Estados Unidos, que implantou um sistema de relatórios anuais para medir o desempenho de seus funcionários, o Exercito Americano adotou o mesmo sistema de relatórios com isso lhes possibilitaria a correção dos erros com o fim de obter melhores resultados nos campos de batalhas e onde quer que estivesse atuando.

3. General Motors

Em 1918 a General motors desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho, mais voltado para o funcionamento das maquinas como meio de aumentar a produtividade da organização, essa ênfase dada aos maquinários não foi muito acento tendo em vista que quem operava a máquina era o homem pois ficou configurado como um “aperta o botão” era então visto como um objeto moldável aos interesses da organização e facilmente manipulável, uma vez que se acreditava que fosse motivado exclusivamente por benefícios financeiros e econômicos, com o passar dos tempos, verificou-se que as organizações conseguiram resolver seus problemas relacionados com a segunda variável – o homem. A eficiência das organizações estava a desejar.
Chiavenato (2002) salienta que o maior destaque aos sistemas de avaliação de desempenho ocorreu após a segunda guerra mundial.
Na literatura mais recente, percebe-se uma clara tendência ao uso do processo de avaliação de desempenho para fins associados à remuneração das pessoas. Cada vez mais se associam os ganhos variáveis ao desempenho da própria organização durante um determinado exercício. Muitos fatores entram no processo de avaliação de desempenho, como motivo pelo qual a realizamos, quem deve se beneficiar da avaliação, que tipo de avaliação deve ser usada, e que problemas podemos encontrar.
Desenvolvendo um sistema de desempenho válido, a organização pode maximizar o relacionamento em um modelo motivacional que focaliza a ligação esforço- relacionamento em modelo motivacional que focaliza a ligação esforço- desempenho- resultado.


Como Conhecer e medir as potencialidades das pessoas?

As potencialidades das pessoas são medidas de acordo com o desempenho de cada uma delas. Vários fatores contribuem para esta análise. A avaliação do desempenho é uma boa metodologia utilizada para se conhecer bem um funcionário.
A avaliação do desempenho deve ser apreciada sistematicamente medindo o desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliação de desempenho serve ainda para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização. A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como a avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progressos, avaliação de eficiência individual ou grupal, etc. Na realidade a avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa de hoje.

Como levá-las a aplicar totalmente esse potencial?

Deve haver o envolvimento direto de um gestor nas diretrizes deste processo, pois o mesmo tem a responsabilidade de conduzir e gerenciar tais processos.
O envolvimento do funcionário se tornou um termo abrangente e conveniente para cobrir diversas e conhecidas técnicas, contemplando, por exemplo, a administração participativa, democratização do local de trabalho e participação acionária do funcionário. O envolvimento do funcionário é um processo participativo que utiliza a competência total dos funcionários e se destina a encorajar o maior comprometimento com o sucesso da organização. A lógica subjacente é que ao envolver os trabalhadores nas decisões que os afetam e aumentar sua autonomia e controle sobre suas vidas profissionais, eles se tornarão mais motivados, mais comprometidos com a organização, mais produtivos e mais satisfeitos com seus trabalhos.

Qual a força básica que impulsiona suas energias em direção a ação?

Move-se em direção a ação quando se tem um objetivo na vida o qual precisa ser preenchido as necessidades que temos, começado das básicas (fisiológicas até a auto-realização).
Dubin (in Saleh, 1981) considera que o comprometimento acontece quando o conjunto da situação de trabalho constitui um aspecto central de interesse na vida do indivíduo. Nesta mesma linha de pensamento Lodahl e Kejner (1965) definem comprometimento no trabalho como: “O grau ao qual uma pessoa se identifica psicologicamente ao seu trabalho, ou a importância que tem o trabalho na imagem total que ela tem dela mesma” (p.24).
A essa corrente de idéia se associa Kanungo (1982), definindo comprometimento como a importância do trabalho, em geral, na vida de um indivíduo, comparativamente aos outros aspectos importantes de sua vida. Michel (1989) concebe também o comprometimento no trabalho como “a identificação ao papel do trabalhador, o fato que o indivíduo se define ele mesmo através de seu trabalho, a força com a qual ele se identifica a sua tarefa, a intenção de ser ativo e considera suas atividades profissionais importantes para ele” (p. 142). Inversamente, “a pessoa pouco identificada com o seu papel de trabalhador pode ser descrito como qualquer um para o qual a vida se passa, sobretudo, fora do trabalho: este não constitui um interesse principal de sua vida, os interesses estão lá fora” (Ripon, 1987, p. 424).
Esses resultados levam a concluir que as variáveis individuais e organizacionais são influenciadas por fatores culturais, no seu conjunto: constataram-se as referências e as comparações estabelecidas com relação ao ambiente externo, quer seja em matéria de condições de trabalho (urbano-industrial versus rural-agrícola) ou com relação aos modelos de relações sociais (individual-equipe). Mas esses fatores externos são também recompostos em internos. Os operários encontram seu comprometimento e sua expressão específica no local de trabalho que é também um lugar de vida e que se situa a um nível intermediário entre o individual e o sistema cultural no conjunto, aquele da organização e da empresa, local das relações humanas.

COMO AS ORGANIZAÇÕES DEVEM SER ADMINISTRADAS

O cenário atual remete a uma grande reflexão sobre as maneiras pelas quais as organizações devem ser administradas, por causa das constantes mutações e agitações do século XXI. Na sociedade do conhecimento, as empresas capazes de renovar continuamente através da inovação em estratégias, produtos, processos, relacionamento humano e conexão com a sociedade, definitivamente obterão amplas vantagens competitivas.
Os seres humanos desenvolvem-se e aprendem sobre o mundo e os fatos que os envolvem de forma histórica, social e cultural. Têm a necessidade fundamental de compreender as coisas que vêem, daquilo que lhes solicitam, do que lhe discorrem, do que lhe doutrinam. Dependendo do ambiente em que vivem; dos hábitos, costumes, valores, linguagem e cultura que compartilham, vão se desenvolvendo de forma distinta, com toda essa influência social transformando-os e também sendo transformados por eles, na interação interpessoal e intergrupal.
Partindo-se dessa visão, o desempenho do líder necessita estar ancorado na compreensão de que as relações sociais ocasionam o processo interdependente de constituição e apropriações recíprocas de significados que incide entre os indivíduos, influenciando sua subjetividade como forma de melhoria para o âmbito organizacional.
Segundo Penteado (1973, p.1) líder “é a pessoa que vai à frente para guiar ou mostrar o caminho, ou que precede ou dirige qualquer ação, opinião ou movimento.” Os líderes estabelecem direção desenvolvendo uma visão de futuro; eles incluem seus colaboradores comunicando essa visão e inspirando-os a vencer obstáculos. (ROBBINS,2002)
O líder intermediário é o elo entre o nível estratégico e o operacional. Função esta que é o resultado da diminuição das escalas hierárquicas nas organizações, da unificação de várias funções intermediárias. Ele tem a missão de orientar, coordenar, motivar e dirigir as informações e ações dos potenciais humanos existentes internamente na empresa, além de assumirem outros papéis e maiores responsabilidades, pelo achatamento hierárquico.
São os líderes intermediários que produzem a verdadeira transformação, eles surgem como seres perceptíveis na organização para o aproveitamento e desenvolvimento desse valor primordial; o talento humano. Sendo indispensável na definição de políticas de desenvolvimento, nos quais os funcionários da organização devem focalizar seus esforços para aprendizagem.
Os objetivos da empresa são materializados através de resultados, que decorrem do desempenho de quem os obtém. Mas os resultados não surgem sozinhos ou por acaso. Eles são alcançados através das pessoas.
Uma das maneiras de medir o desempenho de um líder é através do desempenho da sua equipe, na medida em que liderar implica na de resultados através das pessoas. O líder tem que maximizar e garantir a obtenção de resultados da sua equipe, através da manutenção de expectativas elevadas, quer para os resultados, quer para as relações com os seus colaboradores. Todo o líder que conseguir conciliar os aspectos profissionais da sua equipe, com a criação de um ambiente propício à motivação dos seus colaboradores, terá assegurado as condições necessárias para a obtenção do sucesso. Sucesso significa a obtenção dos resultados definidos pelos objetivos, mas significa também bons relacionamentos interpessoais.
Com base no enfoque dado à liderança, a proposta deste estudo gira em torno do conceito de líder intermediário. Uma das atribuições desse líder deve ser a tentativa de proporcionar uma contínua melhoria da competitividade organizacional, garantindo um ambiente propício à realização salutar das atividades dos seus parceiros profissionais, ou seja, dos seus colaboradores.
O presente trabalho tem como objetivo estudar a liderança intermediária na Indústria de Calçados Bibi Nordeste situada na cidade de Cruz das Almas -BA e seus impactos no processo produtivo. Pretende-se pesquisar na empresa a gestão do líder intermediário: a eficácia da liderança para seus liderados e as implicações no nível de produção e satisfação dos subordinados; a utilização do líder da competência humana como principal recurso produtivo.
A metodologia do estudo, nortear-se na obtenção de dados com questionários aos dois atores em foco: os facilitadores (líderes intermediários da indústria, responsáveis pelo gerenciamento de grupos de cem pessoas em pequenas fábricas) e os colaboradores (funcionários operacionais), juntamente com análises de informações de documentos internos e externos fornecidos pela empresa.
Esse estudo contribuirá para o aperfeiçoamento da liderança intermediária, focando as dificuldades encontradas nesses líderes e sua forma de liderar.

1. Identificar o perfil dos líderes de nível intermediário e suas influências no processo produtivo, enquanto agentes de ligação entre o nível estratégico e o operacional.

2. Verificar se os líderes entendem o seu papel de abrangência na organização;
Identificar as habilidades humanas, e administrativas dos líderes intermediárias para a capacitação e desenvolvimento dos colaboradores e da organização;
Investigar como a cultura organizacional impacta no processo de liderança;
Propor meios de melhoria na comunicação entre os líderes e os liderados para excelência de suas atividades profissionais;
Identificar possíveis vieses que influenciam no desempenho e conduta de um líder eficaz.

LÍDER VERSUS CHEFE

O chefe conduz os seus homens, O líder inspira-os; O chefe apóia-se na sua autoridade,
O líder na boa vontade; O chefe suscita o medo, o líder irradia amor; O chefe diz “Eu “,
O líder diz “ Nós “; O chefe mostra quem está errado, o líder mostra o que está errado; O chefe sabe como se faz, o líder sabe fazê-lo; O chefe exige respeito, o líder inspira respeito; Portanto sejamos um líder, e não um chefe.

O QUE É LIDERANÇA ?

Poucos termos suscitaram tanto debate em torno de sua definição como liderança. Não há dúvida de que é importante. Uma análise sobre todas as definições de liderança constata que é comum a todos a noção de que os líderes são indivíduos que, por suas ações, facilitam o movimento de um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou compartilhada. Esta definição sugere que a liderança é um processo de influência.
A distinção entre líder e liderança é importante, mas confusa. O líder é o indivíduo; liderança é a função ou atividade que o indivíduo executa. A palavra líder é freqüentemente empregada para descrever os indivíduos que detém posições de autoridade formal em uma organização, a despeito do modo como efetivamente atuam em seus cargos. Mas o mero fato de alguém ser visto como líder formal em uma organização nem sempre quer dizer que ele exerça liderança.
Convém pensar na liderança como uma habilidade para inspirar as pessoas. Enquanto o gerenciamento está voltado para objetos inanimados, a liderança objetiva eleva o potencial humano. Ou, como afirma o almirante Grace Murray Hopper: “Na batalha, você não pode gerenciar homens. Você gerencia coisas; as pessoas você lidera”.
Dessa forma, aprendemos que os líderes formais – os que detém posições de autoridade – nem sempre exibem comportamentos de liderança. Por outro lado, freqüentemente empregamos a palavra líder para descrever pessoas que estão demonstrando liderança nas organizações, mesmo que elas não ocupem cargos formais de líderes. São os líderes emergenciais ou informais, ou seja, pessoas nas organizações que atuam como líderes, mas que não detém posições formais de liderança.

ANÁLISE DE MERCADO

Aspectos de análise de um estudo de mercado
Quais são os aspectos que devem ser analisados ao elaborarmos um estudo de mercado?
Além de estudar os clientes, é necessário fazer a descrição detalhada do negócio.
Outros personagens, como os concorrentes e os fornecedores deverão ser analisados, já que eles afetam diretamente as possibilidades de sucesso do negócio. Há, ainda, no caso de uma fábrica, os chamados distribuidores, ou seja, empresas que levam os produtos até seus consumidores. Por último, mas não menos importante, o empreendedor deve considerar também, caso seja necessário, os chamados fatores indiretos, como por exemplo, a legislação, a economia, a política, a ecologia e outros. E finalmente, de posse de todas essas informações, você poderá definir as estratégias de atuação no mercado chamadas de estratégias de marketing.

GESTÃO BASEADA EM COMPETÊNCIA

O gerenciamento de pessoas é essencial para o desenvolvimento das organizações e suas competências, levando em consideração que toda empresa visa os lucros, e pra isso elas precisam investir em seu capital humano, a fim de poder atingir suas metas e objetivos com eficácia. Procurar sempre a valorização dos clientes, o explorar e aprofundar o empenho dos empregados no trabalho, com treinamento e aperfeiçoamento, procurar sempre mantê-los com um nível de satisfação em alta, a participação em equipe é fundamental para que uma empresa tenha sucesso, o capital humano está muito valorizado e as empresas geralmente começam por análises de cargos visando definir os cargos no interior da organização e os comportamentos necessários para desempenhá-lo. É o processo pelo qual a administração certifica-se de que tem o número correto de tipos de pessoas no lugar certo e na hora certa, que são capazes de concluir com eficácia e eficiência as tarefas que ajudarão a organização a alcançar seus objetivos gerais.
A gestão de recursos humanos, representa um importante papel para o bom desempenho da organização e de seus colaboradores, quando orientada por competências representa um importante passo na direção da gestão dos talentos, pessoas criativas e almejando a execução de atividades que lhes sejam mais desafiadoras.
Cada posto de trabalho exige conhecimentos específicos e conhecimentos essenciais. O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da flexibilidade. Quanto mais conhecimento adquirido, mais o trabalhador se torna forte para enfrentar os desafios e as mudanças.exigidas pela empresa.